We worstelen nog steeds om een goede definitie voor Het Nieuwe Werken te vinden. Vaak is deze te instrumenteel of te vaag, zoals bijvoorbeeld de HNW=Bricks + Bytes + Behaviour-definitie. Waar gaat het nu echt om? Wat is de basis van HNW? En zouden we Behaviour niet zwaarder moeten wegen dan de Bricks en Bytes?

Ongeveer 80 procent van de wereldberoepsbevolking doet niet iedere dag waar zij het best in is. Dat blijkt uit een onderzoek van de Gallup Organisation onder meer dan 1,7 miljoen ondervraagden. Mondiaal gezien had slechts 20 procent van de ondervraagden, werkzaam bij grote organisaties, het idee dat zij dagelijks gebruikmaakten van hun sterke punten. Enerzijds is dit cijfer behoorlijk alarmerend als je de bewegingen op de (arbeids)markt ziet, anderzijds schept het enorme kansen.

Het interessante is dat dezelfde organisatie ook heeft onderzocht wat goede managers anders doen. Deze managers hanteren twee veronderstellingen als richtlijn:

1.         De talenten van iedere medewerker zijn uniek en duurzaam.
2.         De sterke kanten van de medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.

Focus op sterkten

Vooral de combinatie is cruciaal bij HNW-invoeringstrajecten, heb ik gemerkt. De wetenschap (psychiatrie, psychologie) heeft de laatste honderd jaar veel onderzoek gedaan naar defecten van mensen met als gevolg dat onze focus ook in de HRM vaak gericht is op het verbeteren van zwakten. We trainen en begeleiden in het verbeteren van competenties waar mensen niet goed in zijn. Zo krijg je meer van hetzelfde en benut je de unieke talenten van iedere medewerker niet optimaal. Ofwel de ‘gemiddelde organisatie’, die het dus steeds moeilijker gaat krijgen.

Een beweging die hier heel anders tegenaan kijkt is gebaseerd op een stroming in de psychologie, genaamd positive psychology. Daarbinnen wordt veel onderzoek gedaan, vrij vertaald: ‘to find talent and make normal life more fulfilling’. De daarbij behorende formule:

HNW = 0,2*bricks + 0,2*bytes + 0,6*behaviour

Nadruk op Behaviour

Is het dan ook niet zo dat we in onze definitie een veel zwaardere weging zouden moeten toekennen aan de Behaviour-component en deze verder specificeren? Behaviour is begrijpelijkerwijs lastiger te beïnvloeden dan Bricks and Bytes. Het lijkt mij dan ook zinvol dat meer organisaties meer tijd steken in het ontdekken van individuele sterkten. De medewerker zal met meer plezier naar het werk en weer naar huis gaan en de organisatie wordt dus veel ‘sterker’.

De basis van de succesvolle organisatie

De Gallup Organisation stelt dat goede managers medewerkers selecteren op talenten, vaardigheden en kennis en niet op ervaring en doorzettingsvermogen. Ze definiëren resultaten en bemoeien zich nauwelijks met de uitvoering. Het maakt hen niet uit hoe, waar en wanneer iemand precies iets doet, als hij maar resultaten laat zien. Bovendien focussen ze op sterke punten en helpen de medewerker in te passen in de organisatie naar een plek waar ook de organisatie de meeste baat heeft bij de sterke punten van de medewerker.

‘Goed gedrag’ = sterkten (motivatie) + juiste doelen + resultaatgericht werken + balans werk /privé + efficiënt werken

Wat mij betreft mag dus de Behaviour-component verder uitgespecificeerd worden om tot een goede HNW-definitie te komen. Handelen vanuit je sterkten levert jezelf en de organisatie te weinig op als je:

•          niet de (vooraf afgesproken) doelen en resultaten haalt;
•          structureel veel meer uren in je werkt steekt dan afgesproken;
•          een taak doet in vier uur, terwijl een ander hem in een halfuur doet;
•          je privéleven hiervoor opgeeft;
•          geen lol in je werk hebt;
•          geen teamspeler bent.

Laten we de mens dus als uitgangspunt nemen. Ik stel voor dan ook voor de definitie verder uit te breiden naar:

Het Nieuwe Werken is werken met meer resultaat en plezier door in minder tijd de juiste dingen te doen vanuit een goede balans tussen werk en privé en de verbinding op basis van sterkten.

Hierbij hanteer ik de volgende aannamen. Als je op basis van je sterkten werkt en bovendien hebt kunnen meedenken over de gekozen doelen (zakelijk en privé), ben je intrinsiek gemotiveerd en wil je de discipline opbrengen om resultaten voor jezelf en de organisatie te behalen. Een goede balans heb je alleen als je bewust keuzes hebt gemaakt vanuit je verschillende rollen (zakelijk en privé) en overzicht hebt in hoeverre je op weg bent die te behalen.

In minder tijd die juiste dingen doen kan alleen als je slimmer werkt (niet harder) met de modernste technologische middelen wanneer jij dat wil in de (kantoor)omgeving waar jij je het lekkerst voelt. Verbinding met je team op basis van individuele sterkten zorgt voor betere resultaten voor de organisatie en een gevoel dat wat je doet ertoe doet.

Het is zeker interessant om meer feiten te weten over de nieuwe (of andere) manieren van werken en samenwerken en ik ben blij te zien dat een Universiteit dit onderzoek oppakt. Naast het onderzoek bij diverse organisaties, kun je zelf ook  je bijdrage aan het onderzoek leveren via deze vragenlijst. Hoe meer mensen meedoen, hoe beter de resultaten!

The average time to reach maximum automaticity was 66 days, although this varied greatly between participants from 18 days to a predicted 254 days (assuming the still rising rate of change in automaticity at the study end were to be continued beyond the study’s 84 days).

Niks 21 dagen, maar 66 dagen! Nu zijn de onderzoekers zelf erg terughoudend omdat het hier om een specifieke gewoonte gaat die aan je gezondheid gerelateerd moet zijn. Verder is het lastig om de data te valideren omdat deze door de participanten zelf ingevoerd moest worden. Maar goed, een nieuwe gewoonte is dus klaarblijkelijk niet zo maar aan te leren…

Ibrahim Senay en Dolores Albarracin van de University of Illinois hebben een proefschrift afgeleverd waarin ze de bovenstaande vragen onderzoeken. Welke wijze van zelfcommentaar werkt het beste? Om dit te onderzoeken hebben ze met groepen studenten tests gedaan.Verdeeld in twee groepen kregen ze de opdracht om anagrammen te maken. Maar vlak voor het begin kreeg de ene groep te horen dat ze zich voor moesten bereiden op deze taak met de taak om een minuut lang te denken of ze aan anagrammen zouden werken (De “Zal ik?” groep). De tweede groep kreeg als voorbereiding om een minuut lang te denken aan het oplossen van anagrammen (De “Ik zal!” groep). Vervolgens kregen beide groepen tien minuten om zoveel mogelijk anagrammen op te lossen.

De uitkomst was opmerkelijk, de Zal ik?-groep loste 25% meer anagrammen op. Vervolgtests lieten een zelfde verloop zien en het doet de onderzoekers concluderen dat deze vorm van “Interrogative form of self-talk” beter werkt dan de “Declarative form of self-talk”.

By interrogating ourselves, we set up a well-defined challenge that we can master. And it is this desire for personal fulfillment – being able to tell ourselves that we solved the anagrams – that actually motivates us to keep on trying.

Dus de volgende keer dat je voor een lastige taak komt te staan, denk dan niet “Ik kan het!” maar “Kan ik het?” Dit zorgt voor meer intrinsieke motivatie en een grotere kans van slagen. Volgens de onderzoekers. Meer informatie en achtergronden vind je bij The Frontal Cortex en The Daily Telegraph.

De scan is opgezet in samenwerking met de David Allen Company en Meereffect. Hieruit is gebleken dat er veel ruimte voor verbetering is bij de gemiddelde werkende op het gebied van productiviteit. Op een schaal van 1 tot 10 (10 is het hoogst haalbare) is de gemiddelde score een 4,8, waarbij Nederlanders een 5,5 scoren.

Productiviteit

Productiviteit bestaat uit vier kernonderdelen: effectiviteit, focus, controle en balans. In de Productiviteitscan vormen de scores van deze vier onderdelen de totale productiviteit. Bij productiviteit gaat het erom dat werkzaamheden het juiste effect hebben en dat zij in het teken staan van dat wat men wil bereiken. Daarbij is controle over de eigen werkzaamheden én niet te veel stress onontbeerlijk. Uit de Life Architect Productiviteitsscan blijkt dat er een groot verschil is in de productiviteit van mensen binnen (5,5) en buiten (3,9) Nederland en mensen die GTD (Getting Things Done) van David Allen gebruiken en niet. Het meest productief zijn Nederlandse inwoners die GTD gebruiken, zij halen gemiddeld met een 6,1 een voldoende. Het verschil tussen mensen die GTD gebruiken en die dat niet doen is gemiddeld een heel punt. Dat betekent dat mensen die GTD gebruiken ruim 20% hoger scoren op het gebied van productiviteit!

Effectiviteit (4,7)

Met stellingen als “ik werk steeds harder maar er komen steeds meer losse eindjes bij” en “ik bereik de doelen die ik wil bereiken” werd de effectiviteit gemeten. De hoogste score werd gehaald op de stelling “ik kan altijd de papieren, emails etc terugvinden die ik nodig heb”, met een 5,3. De grootste verschillen tussen de stellingen werden in dit onderdeel gevonden. Zo gaven Nederlanders een 6,5 aan deze zelfde stelling maar werd er een 4 gegeven aan de stelling dat er s’avond nog regelmatig aan het werk gedacht wordt. Nederlanders die geen GTD gebruiken scoorden gemiddeld een 4,5 en Nederlandse GTD gebruikers een 5,7.

Focus (5)

Veel respondenten weten niet goed wat zij willen bereiken en hoe. Zij scoren hier een 4,8. Tegelijkertijd geven veel respondenten aan dat zij tegenstrijdige belangen hebben. Deze stelling scoort een 5. Een groot verschil betreft mensen die in Nederland en in het buitenland wonen met betrekking tot de vraag “Mijn dagelijkse werkzaamheden/activiteiten staan in het teken van de doelen die ik wil bereiken” Nederlanders geven een 6,6 terwijl mensen buiten Nederland een 3,1 geven. Een relatief lage score zeker als het gegeven wordt meegenomen dat de helft van de totale deelnemers aan het onderzoek een leidinggevende positie heeft.

Controle (5)

Er wordt veel gepraat over een overvolle e-mailinbox, en die blijkt uit de Productiviteitsscan zeker een probleem te zijn met een score van een 5,3, maar is zeker niet het grootste probleem. De laagste score betreft de stelling “Ik wil meer rust in mijn hoofd” met een 4,8. Opvallend is dat de Nederlanders hierbij laag scoren met een 3,6 en de niet-Nederlanders juist een 6,5 halen. Blijkbaar hebben Nederlanders een grotere behoefte aan een leeg hoofd. Een andere opvallende uitkomst is dat Nederlanders een leeg bureau erg stimulerend vinden (8,1) tegen een score van 2,7 van de niet-Nederlanders. Nederlandse GTD gebruikers geven die stelling zelfs een 8,8.

Balans (4,8)

“Ik heb het gevoel dat ik mijn tijd aan de juiste dingen besteed” scoort bij iedereen laag met een gemiddelde van 4,6. Ook de stelling “ik hou tijd over voor de dingen die ik belangrijk vind” scoort niet veel beter met een 4,5. Grote verschillen zijn te vinden tussen GTD gebruikers en niet-gebruikers. Zo scoren GTD gebruikers een 5,3 op de stelling “ Ik voel me rustig en ontspannen” terwijl niet gebruikers een 4,1 scoren. Een verband kan hierbij worden gelegd met het feit dat er relatief laag gescoord wordt op de vraag “ik weet wat mijn passie is”. Deze stelling scoort gemiddeld een 5,2. Bij Nederlanders ligt dat resultaat een stuk hoger met een 6,9.

Conclusie

Opvallend zijn de lage scores, en dat geeft ook aan dat onze respondenten de vragen eerlijk hebben ingevuld. Kort gezegd doen veel mensen dingen zonder te denken aan de gewenste uitkomst, het te bereiken doel, het effect en het belang van de werkzaamheden. Mensen denken er wellicht wel over na, maar nemen niet de stap om daadwerkelijk prioriteiten te stellen en doeltreffende actie te ondernemen. De productiviteit bij bedrijven is ook afhankelijk van deze factoren, een bedrijfsscan kan daar snel licht op werpen. Het is immers voor iedereen belangrijk om de productiviteit verbeteren. Wel is er een duidelijk lichtpunt. Bij het inzetten van GTD van David Allen scoort iedereen snel 20% hoger.

Wilt je kennismaken met GTD (Getting Things Done) van David Allen en de man zelf ontmoeten? Hij komt 19 februari 2009 naar Amsterdam voor het GTD seminar Making it All Work.

Vraag 1: Hoe ben je voor het eerst op Lifehacking.nl gekomen?

29,2% van de respondenten is “via via” op de site gekomen. Daarna volgt de eerste kennismaking via nu.nl met 19,4%. Daarna volgen Google, een persbericht wat we uit hebben gestuurd en Bright. Veel mensen komen ook door een persoonlijke tip van de auteurs of via links op weblogs en websites van de auteurs.

Vraag 2. Als je de categorieën op Lifehacking.nl in volgorde zou zetten van interesse voor je, hoe zou je ze dan verplaatsen?

Dit is een interessante vraag voor ons. Welke categorieën zijn het meest in trek? De lijst ziet er als volgt uit

1. Persoonlijke ontwikkeling
2. Kantoortips
3. Web 2.0
4. Algemeen
5. Thuis tips
6. Windows
7. Mac
8. Opvoedtips

Daarnaast hebben we ook gevraagd of jullie nog categorieën missen. Hieruit kwam dat met name tips op het gebied van Linux, de GTD-filosofie en vrije tijd/reistips het meest worden gemist. Daar gaan we dus aan werken!

Vraag 3. Wat vind je het meest interessant aan lifehacking.nl

Een open vraag die ook een duidelijke trend laat zien. Het meest worden de kleine weetjes gewaardeerd, de simpele kleine tips die het leven net wat makkelijker maken. Ook de verrassing om nieuwe soms eens wat nieuws te krijgen wat je nog niet wist wordt gewaardeerd. Tenslotte is de diversiteit en verschil aan inzichten en onderwerpen ook een punt van waardering voor ons.

Vraag 4. Wat mis je aan lifehacking.nl

Natuurlijk vragen we er dan ook meteen achteraan wat men mist aan de site. Het meest wordt een goede archief functie gemist, de mogelijkheid om wat gestructureerder door de artikelen te gaan. Ook zou het mooi zijn om zelf artikelen of tips op te geven voor de redactie. Goede input waar we zeker wat mee kunnen. En voor degene die Casper and Hobbes mist…vooruit dan…:-)

Vraag 5. Kun je je mening geven over de site op het gebied van…

Hierbij hebben we een aantal onderdelen van de site gekozen en om jullie mening gevraagd. De volgende verdeling is er uit gekomen

Item	Slecht	Kan beter	Neutraal	OK	Goed
Schrijfstijl	2.8%	8.5%	12.7%	49.3%	26.8%
Aantal artikelen	-	15.5%	26.8%	31.0%	26.8%
Lengte van de artikelen	-	7.0%	16.9%	47.9%	28.2%
Inhoud van de artikelen	1.4%	4.2%	9.9%	53.5%	31.0%
Vormgeving	2.8%	9.9%	19.7%	42.3%	25.4%

De inhoud van de artikelen wordt het best gewaardeerd, de schrijfstijl, lengte en vormgeving wordt ook OK gevonden. Het aantal artikelen is redelijk goed maar kan beter.

Vraag 6. Waar zouden we je nog verder mee kunnen helpen in 2008 op het gebied van lifehacking? Denk aan congressen, workshops, magazine

Een behoorlijk open deur als je de vraag zo stelt merken we…Men wil inderdaad workshops, een congres en een eigen tijdschrift! Dit kunnen zowel online workshops zijn als op lokatie. Natuurlijk is Lifehacking Academy er al, maar jullie vragen ook om de gratis versie hiervan. Ook vragen jullie om meer tutorials, merchandise en speciale edities over een onderwerp (bv energiebesparing). En lifehack tips in 140 karakters via Twitter vind ik ook een erg goede! Gaan we zeker eens proberen!

Vraag 7. Wil je nog iets kwijt wat je in bovenstaande niet kwijt kon?

Dank voor alle complimenten voor de site en het onderzoek in de antwoorden van deze vraag. Jullie konden behoorlijk je ei kwijt in de eerdere vragen. Wel hebben we de vraag gekregen om de tagcloud wat op te schonen, meer over RIA’s te schrijven en de artikelen wat minder triviaal te maken.

Algemene conclusie

Ik denk dat we een mooie start hebben gemaakt met de site. We hebben duidelijk een leegte gevuld in Nederland en daar zijn we blij mee. Langzaam maar zeker ontstaat er een community op Lifehacking.nl die we zullen blijven voeden en laten groeien. We gaan werken aan een beter tweewegverkeer tussen de schrijvers en de lezers, we zullen de diversiteit en trivialiteit aanpakken in de artikelen en we gaan eens kijken wat we kunnen doen om Lifehacking groter, mooier en beter te maken in Nederland. Natuurlijk samen met jullie!