Horizontaal carrière maken

Onlangs schreef ik het artikel ‘De waarde van het nieuwe werken’. Geïnspireerd door het gedachtegoed van waardebepaling achteraf, waar het vaststellen van waarde een van de grote uitdagingen is, probeer ik aan te tonen dat ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) pas succesvol kan worden toegepast wanneer je het ’tijd voor geld’ paradigma inruilt voor het ‘waarde voor geld’ paradigma. Met andere woorden, wanneer werkgevers en managers gaan sturen op output in plaats van tijdsbesteding, ontstaat voldoende ruimte voor alle mooie veranderingen die HNW beoogd.

Ik sprak hierover met een collega en die legde de link met het ‘Peter Principle’. Dat is het principe dat mensen doorgroeien in hun carrière tot een functie die ze net niet meer aankunnen. Een nare situatie voor alle betrokkenen, want deze mensen zijn niet zo effectief voor de werkgever, niet zo prettig als collega en doorgaans zelf ook niet gelukkig met het werk dat ze doen. En het komt maar al te vaak voor. Mensen schuiven continu door naar ‘hogere’ functies vanwege aanzien, secundaire arbeidsvoorwaarden en bovenal, de behoefte om te groeien, te ontwikkelen. Jammer genoeg is voor de meeste bedrijven en instellingen dit ook de enige manier is om carrière te maken. Verticaal. Want voor velen is dit niet de beste weg.

Er is ook nog zoiets als horizontaal groeien. Hierbij gaat het niet om groeien in functie, maar groeien in waarde. Het continu verbeteren van werkmethoden waardoor medewerkers steeds effectiever of sneller werken. Medewerkers die breder inzetbaar zijn, of juist zeer specialistisch zijn. Het principe om binnen je huidige functie steeds meer waard worden. In elk bedrijf zijn er wel een paar te vinden. Het zijn de idealisten die niet voor carrière, geld en aanzien gaan, maar die volledige focus hebben op de inhoud van het werk en op het plezier. De mensen die een hoge waarde vertegenwoordigen voor de organisatie omdat ze bovengemiddeld goed functioneren. Deze mensen worden echter nauwelijks beloond voor hun meerwaarde en dat is jammer, want het weerhoudt de minder idealistische mensen er van om het ook te doen. Andries Bongers, specialist op het gebied van belonen, zegt in een interview: “Medewerkers moeten meer kunnen verdienen dan hun baas”, waarmee hij feitelijk zegt dat je in staat moet kunnen zijn om een hogere waarde in een ‘lagere’ functie te genereren.

Zou het niet mooi zijn als al je personeel precies naar die functie doorgroeit waar ze het meest effectief en gelukkig zijn? Een bedrijf of instelling waar mensen de vrijheid hebben om zowel horizontaal als verticaal te groeien. Het zou de totale output van een onderneming een enorme boost geven, omdat je een club van enthousiaste en gedreven medewerkers creëert. Als je dit wil bereiken voor je organisatie, dan zou je kunnen stoppen met geld te geven voor tijd, en beginnen met geld te geven voor waarde. Dat motiveert mensen om van waarde te zijn in plaats van aanwezig te zijn. Je zal dan wel per persoon moeten vaststellen welke waarde van hem of haar wordt verwacht voor het salaris wat daar voor betaald wordt.

En dat is niet eenvoudig. De grootste uitdaging is om vast te stellen hoeveel waarde je verwacht voor welk bedrag. En natuurlijk hoe dit gemeten kan worden. Dat zijn we niet gewend, want we zijn gewend om in tijd en geld te denken. Het zal dus geen eenvoudige omschakeling zijn en het zal even duren voordat je het gewenste resultaat hebt. Maar het is zeker niet onmogelijk. Voordat het principe van geld werd bedacht, is er een tijd geweest dat mensen alleen in waarde konden denken. We zijn in staat geweest om in geld te gaan denken, dus moeten we ook in staat zijn om weer meer in waarde te gaan denken. Hieronder een paar tips om dit proces te vereenvoudigen:

  • Heldere (S.M.A.R.T.) doelen. Niet te veel en met een waardebepaling voor elk gerealiseerd doel.
  • Verschillende waardemodellen voor verschillende aspecten van werk. Dus aanwezigheid (tijd) mag wel gewaardeerd worden als het essentieel is voor het werk (receptiewerk), maar daarnaast waardeer jeklant tevredenheid, opbrengst, kwaliteit, etc.
  • Stel waarde vast door interviews. Stel ‘hoe weet je’ in plaats van ‘hoe’ vragen. Deze vraagstellingsmethode legt de focus op de feitelijke beleving en niet op willen voldoen aan verwachtingspatronen. “Hoe weet jij wanneer je het werk goed hebt gedaan?”, in plaats van “Hoe is de kwaliteit van jouw werk?”.
  • Stel een overgangsperiode vast. Binnen die periode stel je wekelijks en per persoon vast welke doelen er gehaald moeten worden. Na het behalen van de persoonlijke doelen is hij of zij vrij. Als aanwezigheid onderdeel uit maakt voor de waarde (telefoniste, helpdesk medewerker), stel dan de medewerker in de gelegenheid om ‘iets voor zichzelf te doen’. Meet wel de kwaliteit van het opgeleverde werk.
  • Tijdens die overgangsperiode wordt per persoon het verband tussen kwaliteit en tijd duidelijk. Je zou dan ook meer moeten kunnen zeggen over de waarde van werkzaamheden. Hierna kan je mensen de keuze geven tussen meer waardering in salaris, of meer vrije tijd.
  • Begin met een kleine groep enthousiastelingen. Laat mensen de keuze of ze op de oude (tijd voor geld) manier willen werken of dat ze de uitdaging en risico’s van de nieuwe manier aan willen gaan (waarde voor geld). Spreek een proefperiode af, maar leg dat wel contractueel vast. Als hetcao-technisch te lastig blijkt, zou je ook eerst met zp’ers (zelfstandig professionals) kunnen beginnen.

Ik schreef dit artikel vanuit het oogpunt van werkgevers en managers, maar je kan de ideeën ook gebruiken om arbeidsomstandigheden en -voorwaarden ter discussie te stellen. Het is immers leuker en eerlijker om gewaardeerd te worden voor het werk wat je doet dan voor de tijd die je aanwezig bent. Het is niet eenvoudig om het paradigma ’tijd voor geld’ te veranderen en het zou gerust jaren kunnen duren voordat het echt lukt. Aan de andere kant biedt een nieuw paradigma ‘waarde voor geld’ de mogelijkheid tot een enorme verhoging in efficiency en werkplezier. En dat is iets waar veel mensen in deze tijd, lifehackers in het bijzonder, behoefte aan hebben.

Wat vind je van deze hack?
0Te gek2Leuk0Serieus?0Meh...0Stom

About Author

[plista widgetname=plista_widget_belowArticle]

15 Comments

  • Jacco
    Posted 18/02/2010 2:35 pm 0Likes

    Dank voor alle reacties, zowel ondersteunend als kritisch. Ze inspireren me om verder over dit onderwerp na te denken en een visie te ontwikkelen. Deze reacties lezend lijken de volgende conclusies mij in elk geval logisch:

    – Er is een groeiende behoefte aan het (leren) denken in waarde
    – Het is niet eenvoudig, het is een enorme uitdaging
    – Het vraagt bereidheid en vertrouwen van alle betrokkenen
    – Er moet genoeg ruimte zijn om fouten te maken

    Dit is heel algemeen, maar het ontwikkelen en opschrijven van visie kost tijd en aandacht wil het van praktische waarde zijn. Meer hierover in de komende weken, op Lifehacking en op mijn blog.

  • Anneke
    Posted 08/02/2010 1:16 pm 0Likes

    Beste Jacco,
    Met veel belangstelling las ik je artikel en ook het eerdere artikel over Het Nieuwe Werken. Een hele interessante ontwikkeling. Ik heb er nog niet heel intensief over nagedacht, maar blijf de ontwikkelingen goed volgen, zodat ik me daarover een mening kan vormen. Ik heb je artikelen aangehaald in mijn blog http://watvanwaardenis.wordpress.com omdat het me interessant lijkt om eens te kijken in hoeverre Het Nieuwe Werken en horizontaal carrière maken haalbaar is in de erfgoedsector en met name in het archiefwezen. Bedankt voor je interessante artikelen! Ik zag Het Nieuwe Werken ook op Twitter. Fijn!

  • Arjan
    Posted 07/02/2010 9:59 pm 0Likes

    Zo op het eerste gezicht valt er zeker wat te zeggen voor het belonen van iemands meerwaarde, maar het gevaar bestaat dat dit haat en nijd op de werkvloer in de hand werkt.

    Want helaas kan het volgende gebeuren: jij werkt hard, boekt daarmee goede resultaten en vervolgens strijkt iemand anders met de eer. Voel je je dan nog gestimuleerd om de volgende keer weer je beste beentje voor te zetten? Ik denk het niet.

    Mij lijkt het voor een organisatie het belangrijkst dat de werknemers goed samenwerken en daardoor met elkaar goede resultaten boeken. Wordt dit bevorderd als je individuele werknemers expliciet beloond voor hun meerwaarde? Ik betwijfel het.

  • Bas van de Haterd
    Posted 06/02/2010 4:48 pm 0Likes

    @Martijn: Het is een bekend verschijnsel dat er mensen zijn, waaronder jij, die het verschil tussen geld en waarde niet kennen/zien. Ik heb, en dit meen ik niet denigrerend, altijd medelijden met hen, want je mist zoveel. Laat ik het proberen uit te leggen (en nogmaals, ik wil niet denigrerend overkomen). Heb je kinderen? Is de waarde die je in hun leven toevoegt enkel het zakgeld dat je ze geeft? Want dat is wat je zegt als waarde altijd hetzelfde is als geld.

    Of laat ik een ander voorbeeld nemen. Khalid Boulharouz gaf recent aan dat hij bereid was 75% van zijn salaris in te leveren om naar Ajax te mogen deze winterstop. Blijkbaar heeft voetballen bij Ajax voor hem meer waarde dan op de bank zitten bij Stuttgart.

    Waarde is zoveel meer dan geld alleen. Voor mij is geld meestal de goedkoopste variant van waarde bepaling. Ik heb met enkele van de lifehackers hier hele waardevolle relaties, mensen met wie ik kennis deel, van leer, beter van wordt. Maar we hebben elkaar nog nooit één factuur gestuurd. Toch brengen die mensen heel veel waarde in mijn bedrijf en ik hoop ik ook naar hen. Door kennis te delen, meningen en visies groei je als mens. Ja, daardoor kan ik meer verdienen of heb ik meer klanten als ZP’er. Echter, dat komt omdat daar geen waardeuitwisseling is, maar eenrichtingsverkeer in waarde (ik breng kennis naar een organisatie) en dus krijg ik daar geld voor.

    Ik moet overigens zeggen dat ik zelf altijd naar de waarde probeer te kijken en bij klanten daar vaak probeer om een bedrag aan te hangen. Eigenlijk altijd op basis van fixed fee zodat als ik efficiënter werk ik mezelf niet in de vingers snijd (omdat ik minder uren maak). We kijken dus altijd wat de waarde is die ik toevoeg. Ik heb ook ooit een klant de deur gewezen (of eigenlijk gezegd dat hij mijn concurrent maar moest bellen) toen die begon te zeuren over geld. Ik rekende hem voor dat mijn trainingen voor hem minimaal 10, maar als zijn mensen wakker zouden blijven waarschijnlijk 50 tot 100 keer zoveel waarde zouden opleveren (in geld) dan hij mij zou betalen. Vond hij niet relevant, het was teveel geld voor de tijd die het me zou kosten. Ik houd niet van geld denkers, kan ik niet tegen, doe mij maar waarde denkers.

    Terug naar het artikel: goed stuk Jacco. Ik deel in deze de mening van Andries ook al jaren en die van jou ook. Iedereen wordt gepromoveerd tot het niveau van incompetentie vooral door geld en aanzien. Daarom is de gaming wereld zo’n mooie manier om echt naar iemands kwaliteiten te kijken. Waarom denk je dat Guilt Leaders uit WoW de beste managers zijn? Ik merk overigens steeds meer mensen die het niet erg vinden als een top medewerker meer verdiend dat hij/zij als manager, alleen hebben de ‘salarisschalen’ daar vaak geen mogelijkheid voor (wat zoveel inhoud als dat men allerlei vreemde constructies bedenkt).

  • Gerard
    Posted 06/02/2010 4:14 pm 0Likes

    Artikel is leuk en de gedachte is ook goed, doch ik zie wel enkele nadelen/problemen.
    Als horizontaal carriere maken niet wordt beloond met meer geld los je niks op.
    Mensen belonen op hun waarde zal op weerstand stuiten van de mensen die niks toevoegen, en dat zijn er vaak meer dan de mensen die wel waarde toevoegen.
    Trouwens? Wie bepaalt mijn waarde? Ik heb bazen gehad die mijn waarde op nul schatten, totdat ik ziek werd, en daarna wilde men het nog niet zien, ondanks veel en langdurig moeten overwerken van mijn bazen (terwijl ze een procesbeschrijving voor hun snuit hadden).

  • Martijn B
    Posted 06/02/2010 4:04 pm 0Likes

    Mooi artikel Jacco, dit is iets dat ik heel graag toe zou passen, maar dat bij mijn huidige opdrachtgever niet past. Van fixed price naar fixed result?

    @Martijn, ik snap jouw punt, maar ik denk dat er wel degelijk een verschil zit tussen waarde en geld. Tuurlijk is geld de manier om tegenwoordig iets waarde te geven en dan met name de tijd die je ergens ingestopt hebt. Maar het gaat uiteindelijk toch om het resultaat? Is het jou dan minder waard als het resultaat in minder tijd behaald is? Of is het je juist meer waard als er meer resultaat behaald is in evenveel tijd?

    De laatste benadering lijkt mij de meest eerlijke manier van waarderen. Jammer dat het zo niet toegepast wordt, want pas dan gaat echt goed werk opvallen.

  • Annemarie Ehren
    Posted 06/02/2010 11:56 am 0Likes

    Hee Jacco, ja dat zijn grote stappen voor een heleboel bedrijven. Ik denk dat de veranderingen gaan komen vanuit moedige ZZP’ers die zich daarmee gaan onderscheiden tov de grote consultancy clubs. Ze gaan mede risico nemen mbt de resultaten van een project. Dit wordt in mijn ogen het concurrerend vermogen van de ZZP’ers.

    Daarnaast denk ik dat grote bedrijven over een jaar of twee, onder druk van de krapte op de arbeidsmarkt dan en de wensen van de instromers op de arbeidsmarkt anders zullen moeten gaan belonen en waarderen. Anders komen ze simpel genoeg niet meer aan voldoende medewerkers. Iedereen die nu gaat experimenteren met waarderen op basis van output/waarde zal dan voorop lopen. Wordt een mooi proces!

    Tenslotte denk ik dat bedrijven moeten gaan waarderen vanuit hun core proces, wie willen ze zijn en wat willen ze bijdragen aan de wereld; welke functies hebben ze daar precies voor nodige, in hun kern en welke flexibel verbonden aan hun organisatie. Welke zijn voor hen het belangrijkste, is dat de manager, of die specialist… En dat is dan de start van de onderhandeling..

  • Martijn
    Posted 06/02/2010 10:35 am 0Likes

    Ik heb wel een paar kanttekeningen.
    Ten eerste zie ik het verschil niet tussen waard een geld. Geld is m.i. nog steeds een ruilmiddel dat ingeruild wordt voor de waarde die iemand vertegenwoordigd. Dat geld voor tijd wordt ingeruild is slechts een afgeleide. De waarde van iemand wordt omgezet in een uurtarief omdat dat makkelijker bij te houden is. Het komt dus op het zelfde neer, maar het is een soort forfaitaire benadering. Dat proces zie je wel vaker. Van makkelijk naar precies en dan weer terug naar makkelijk omdat precies toch wel moeilijk blijkt. (vgl rekeningrijden).
    Voor wat betreft het aanslingeren van veranderingen binnen (grotere) organisaties kom je al snel in een situatie vergelijkbaar met het ‘prisonersdillemma’. Een nieuwe manier van werken/waarde bepalen kan dan wel beter zijn, op het moment dat jij de eerste bent die op die manier gaat werken kan je veel weerstand vanuit de organisatie oproepen. Dan kan het wel beter zijn, maar het je er in de praktijk meer last dan profijt van. Het lijkt me dan ook onligisch dat dergelijke wijzigingen vanuit de grote corporates komen.
    Ik zie eerder een opmars vanuit de zzp-hoek. En dan ook nog eens in een soort gemengde vorm. Een fixed fee met een variabele opslag gemeten naar waarde.

  • Tony de Bree
    Posted 05/02/2010 7:57 pm 0Likes

    Jacco, helemaal eens. Ik heb sinds 1997 gekozen voor zelfontwikkeling en leerzame banen. Word je veel gelukkiger van. Oh ja, ik deed dat bij een hele grote bank die nu eigendom van de Nederlandse overheid is.

    Geen seconde spijt van gehad. En was alle ruimte voor.

    Mvg
    Tony de Bree

  • Igor Asselbergs
    Posted 05/02/2010 12:35 pm 0Likes

    Ik moet bekennen dat ik iets andere associaties had bij ‘horizontaal carriere maken’.
    😉

  • Jochem Beumer
    Posted 05/02/2010 12:27 pm 0Likes

    Op lifehacking zullen veel mensen het met dit artikel eens zijn. De vraag is echter hoe je dit aan anderen duidelijk maakt.
    Wat is er nodig om de grote statische bedrijven met dit systeem te laten werken? En is het voor veel Nederlanders niet juist heel beangstigend? Mensen worden ineens veel minder zeker van inkomen en zetten daarmee hun priveleven op z’n kop. Levert het ook niet veel meer stress op voor werknemers?
    Ik ben zelf ook voorstander van dit systeem maar denk dat het lastig wordt om dit duidelijk te maken aan grote ondernemingen. Ik zie mezelf al staan bij mijn eerste echte werkgever (ben starter op de arbeidsmarkt). “Ik wil graag geen vast inkomen maar ‘geld naar waarde’, regel dat maar met de HRM afdeling”

  • Marten Nube
    Posted 05/02/2010 12:17 pm 0Likes

    Ik begrijp niet waarom niet iedereen zo denkt. Mij hoef je niet te overtuigen. Knap dat je het volhoudt!

Geef een reactie

%d bloggers liken dit: