Onlangs had ik een leuk gesprek met Bas van de Haterd over lifehacking, de netwerk- en informatiesamenleving en het Human Resourcesvak. De strekking was dat in een snel veranderende wereld waarin we steeds vaker met ons hoofd in plaats van met onze handen werken, lifehacking voor HR-managers absoluut een terrein is dat ze zouden moeten verkennen.
Enige stukjes uit het artikel dat HIER te lezen (en te horen) is:
“Er zijn een paar hele grote veranderingen momenteel gaande die de wereld op zijn kop zetten. We gaan van een wereld van schaarste, waar al onze economische modellen op gebaseerd zijn, naar een wereld van overvloed. We vechten daarom steeds meer om aandacht. Ook gaan we van een wereld waar hiërarchische modellen de boventoon voeren naar netwerk modellen, die gebaseerd zijn op vertrouwen”
“De meeste mensen zijn inmiddels kenniswerkers, en voor die groep is lifehacking dan ook van belang. Het paradigma waar we in zitten is dat we met ons hoofd op dezelfde manier werken als in het industriële tijdperk met onze handen. We zijn gewend om op tijd op kantoor te zijn, niet te veel fouten te maken en dan ons salaris te maken, maar werken met kennis, werken met ons hoofd, heeft hele andere eigenschappen dan industrieel productiewerk. We moeten volgens Martijn het begrip werk herdefiniëren.”
“Martijn ziet steeds meer mensen het bedrijfsleven de rug toekeren vanwege alle bureaucratie en al het ‘gedoe’. Als je leuke dingen wil doen, van waarde zijn voor de wereld en jezelf en je wilt jezelf ook nog ontplooien moet je tegenwoordig niet meer voor een bedrijf gaan werken. In de al eerder genoemde netwerk modellen zie je dat kennis en informatie veel sneller rond gaat en met veel minder gedoe, en als een hoger opgeleide professional tegenwoordig ergens een hekel aan heeft is het bureaucratie en gedoe. Het top talent kiest daarom niet zomaar meer voor het bedrijfsleven”
Ik ben benieuwd naar jullie gedachten hierover en kom graag in contact met HR-managers om hier eens over van gedachten te wisselen.
Ronald Bock
Hoi Martijn, ik heb je bij Code06 leren kennen. Je wees mij op dit interessante artikel. Het thema is echt iets dat ik herken als ontwikkeling van deze tijd.
Als P&Oer denk ik dat je de mens die zichzelf hierin herkent vrij moet laten om met deze ontwikkeling te doen wat hem goeddunkt. De groep mensen die zich echt stoort aan logge en langdurige processen binnen organisaties zijn vaak dezefden die zelfstandig gaan of op een andere manier hieraan een mouw passen.
Ik vind dat we de andere groep niet moeten vergeten. Het gaat mij hierbij om de mensen die niet met deze lifehacking mee (willen/kunnen) doen. De werknemer die zich niet stoort aan het bureaucratische ‘gedoe’, maar gewoon net als tijdens het industriele tijdperk, wil werken met het primaire doel: rondkomen. Zij moeten niet de dupe dreigen te worden van deze “tendens” waarbij ambitie, gedrag, vertrouwen, charisma, ondernemerschap enz enz de speerpunten zijn. Zij willen gewoon hun werk doen en om vijf uur naar huis kunnen. Werken om te leven, niet leven om te werken. Dit is overigens voor alle duidelijkheid niet de groep waartoe ik behoor 😉
Godfried Boogaard
“Voor mij is echter de vraag of de HR-professionals tijdig in staat zijn zich aan te passen aan de nieuwe omstandigheden. Weten zij tijdig hun scope te verbreden naar het organiseren van netwerken buiten het bedrijf die de gewenste arbeid leveren?”
@cor
Ik ben bang van niet. Dit vergt een ware ‘mind switch’ en de persoonlijkheid van de gemiddelde individuele HR-verantwoordelijk zal dit niet kunnen. We dienen dus langzamerhand op zoek te gaan …
Bas van de Haterd
@Merlijn: Martijn bedoelde inderdaad het laatste, het ‘bedrijf’ vs ‘zelfstandigheid’.
Overigens is in dit kader het interview met Jeroen van Zelst van Andarr een mooie tegenpool. Hij stelt namelijk dat er een maximum is en dat als je eigenlijk doet wat Martijn al zegt in een bedrijf, de drang voor ZZP’er worden veel minder is. Echter kan je dat alleen bij kleine bedrijven doen.
Ook heb ik het met Jeroen gehad over het ‘uren keer bedrag’ paradigma waar Martijn over spreekt. Jeroen had daar ook een in mijn optiek zeer goede en pragmastische oplossing voor. Hij stelde dat je een onderscheid kan maken in beloningsmodel (facturatie model) en aansturindmodel. Het eerste is het geen probleem uren keer tarief te doen, het tweede moet je laten varen!
Maar goed, er is dan ook een reden dat Andarr dit jaar ’the greatest place to work’ is geworden!
Ook was het interview met Arjan Heyma van SEO Economisch onderzoek hierin erg verhelderen. De trend van ZZP’ers is minder sterk dan in 1999 en we kunnen een vergelijk trekken met die van de uitzendkrachten, maar ook daar zit een max aan.
Juliette
He Martijn, mooi gezegd weer. Ben trouwens benieuwd of je nog contact met Bert gehad hebt. Hoor het graag nog eens.
Cor
Martijn, ik deel je visie op de veranderingen die op stapel staan. Voor Personeelslog heb ik hier onlangs nog uitgebreid over geschreven:
http://www.personeelslog.nl/2007/12/27/de-hr-trends-voor-2008/
Voor mij is echter de vraag of de HR-professionals tijdig in staat zijn zich aan te passen aan de nieuwe omstandigheden. Weten zij tijdig hun scope te verbreden naar het organiseren van netwerken buiten het bedrijf die de gewenste arbeid leveren?
Merijn Vogel
Wat wordt hier bedoeld met “het bedrijfsleven”, en wat staat daar dan tegenover, “onderwijs” of “de overheid”?
Of gaat het hier om “werken voor een bedrijf” versus “werken als zzp’er”? Ik vermoed dat laatste.
Comments are closed.